معرفی و دانلود کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی: پرورش استعداد برای امروز و فردای سازمان‌ها

معرفی کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی: پرورش استعداد برای امروز و فردای سازمان‌ها

کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی راهنمایی کاربردی برای سازمان‌هایی است که با موج بازنشستگی، رقابت بر سر استعدادها و نیاز به تداوم رهبری روبه‌رو هستند. این اثر با ارائه‌ی راهکارهای عملی و یکپارچه‌سازی برنامه‌های توسعه شغلی و جانشینی برای مدیران منابع انسانی راهنمایی ضروری است. این اثر تألیفی مشترک از ویلیام جی راث‌ ول، روبرت دی جکسون، کامی ال رسلر، مورین کانه‌ لی جونز و مگ براور است.

درباره‌ی کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی

در دنیای امروز که سازمان‌ها با موجی از بازنشستگی‌های پیش‌بینی‌شده و کمبود استعدادهای جایگزین مواجه‌اند، نیاز به نگاهی نو به توسعه‌ی منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود. کتاب مدیریت جانشین‌ پروری و برنامه‌ ریزی مسیر شغلی (Career Planning and Succession Management) اثر مشترک ویلیام جی راث‌ ول (William J. Rothwell)، روبرت دی جکسون (Robert D. Jackson)، کامی ال رسلر (Cami L. Ressler)، مورین کانه‌ لی جونز (Maureen Connelly Jones) و مگ براور (Meg Brower)، راهنمایی جامع و کاربردی برای سازمان‌هایی است که به‌ دنبال آینده‌نگری در حوزه‌ی منابع انسانی هستند.

نویسندگان کتاب با تکیه بر سال‌ها تجربه در زمینه‌ی آموزش، توسعه و مشاوره‌ی سازمانی، بر یک اصل کلیدی تأکید دارند: در شرایطی که رشد نیروی کار کند شده، فناوری با سرعت در حال پیشرفت و رقابت برای جذب استعدادها شدیدتر از همیشه است، دیگر نمی‌توان برنامه‌ریزی شغلی و مدیریت جانشینی را به‌صورت مجزا اجرا کرد. این کتاب نخستین راهنمایی است که این دو ابزار حیاتی را به‌ طور یکپارچه بررسی کرده و نشان می‌دهد چگونه می‌توان به‌ طور هم‌زمان به توسعه‌ی کارکنان از پایین‌ترین تا بالاترین سطوح سازمانی پرداخت.

کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی در چهار بخش ساختاریافته ارائه شده است: در بخش نخست نویسندگان با دلایلی متقن ضرورت یکپارچه‌سازی این دو رویکرد را توضیح می‌دهند. بخش دوم به پایه‌های نظری و اجرایی این هم‌راستاسازی می‌پردازد. بخش سوم استراتژی‌های عملی برای تحقق این هدف را ارائه می‌دهد و در بخش چهارم آینده‌‌ی توسعه‌‌ی شغلی و جانشینی رهبری در بستر تحولات سازمانی تحلیل می‌شود.

از جمله دغدغه‌های مهمی که در این کتاب بررسی شده‌اند می‌توان به پیشگیری از خروج نیروهای کلیدی، توازن میان ارتقای نیروهای داخلی و جذب استعدادهای تازه و آمادگی برای بازنشستگی‌های ناگهانی در دوران بی‌ثباتی سازمانی اشاره کرد. این کتاب همچنین ابزارهای کاربردی چون چک‌لیست‌ها و راهکارهای تعاملی را در اختیار مخاطب قرار می‌دهد.

برای مدیران منابع انسانی، رهبران سازمانی و مشاورانی که به‌ دنبال آینده‌سازی هستند، این کتاب نه‌تنها یک مرجع علمی است بلکه راهنمایی استراتژیک برای همسویی اهداف فردی و سازمانی و تضمین پایداری نیروی انسانی در عصر تحولات پرشتاب محسوب می‌شود.

اثر ارزشمند مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی توسط مهرزاد عبداله زاده و احسان اکرادی به فارسی ترجمه و نشر زرین اندیشمند آن را منتشر کرده است.

کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی برای چه کسانی مناسب است؟

این کتاب برای مدیران منابع انسانی، رهبران سازمانی و مشاورانی مناسب است که به‌ دنبال پرورش استعدادهای انسانی و تضمین تداوم رهبری در سازمان هستند.

در بخشی از کتاب مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی مسیر شغلی: پرورش استعداد برای امروز و فردای سازمان‌ها می‌خوانیم

کارکنان توسط رهبران ارزیابی می‌شوند تا به تحلیل آینده‌ای که انتظار می‌رود در ازای کار سخت و تعهد به اهداف شرکت‌ها به دست آورند، بپردازند. رهبران باید در کارکنان اطمینان ایجاد کنند، به‌طوری‌که آن‌ها احتمال بیشتری برای جذب کاندیداهای واجد شرایط داشته باشند. حفظ استعدادهای مؤثر، کلید تداوم موفقیت است. برای حفظ افراد خوب، رهبران سازمان مراقب نیازهای کارگران و استفاده از منابع استعداد برای رفع نیازهای تجاری هستند. بررسی‌های رضایت شغلی نشان می‌دهد که یکی از دلایل اصلی وفاداری کارکنان به یک سازمان، این است که آن‌ها به طور مداوم فرصت‌های رشد را از طریق آموزش‌های سازمان‌یافته و فعالیت‌های توسعۀ شغلی به دست می‌آورند.

اولین گام برای تشویق وفاداری کارکنان، ایجاد یک سیستم است که به کارکنان و کارفرمایان اجازه می‌دهد تا مجموعه مهارت‌های موجود (شایستگی‌ها) و نیازهای استراتژیک را ارزیابی کنند تا بتوانند شکاف‌های توسعه را شناخته و مورد بررسی قرار دهند. هنگامی‌که سازمان یک ابزار برای کار با کارکنان را برای توسعۀ مهارت‌های خود فراهم می‌کند، وفاداری کارکنان افزایش می‌یابد. علاوه بر این، تا زمانی که استراتژی‌های کسب‌وکار جدید فرموله و اجرایی می‌شوند یک قدرت حفاظتی را برای سازمان ایجاد می‌کند.

کارکنان خواهان برنامه‌های توسعه هستند زیرا می‌دانند:

* مهارت‌های فعلی‌شان در مواجهه با پیشرفت‌های تکنولوژیک منسوخ می‌شود.

* ارتباط آن‌ها با کارفرما تا حدودی قراردادی است؛ آموزش شایستگی‌هایی را ایجاد می‌کند که کارگران باید در موقعیت‌های فعلی موفق شوند و برای آینده، واجد شرایط باشند.

فهرست مطالب کتاب

پیشگفتار
بخش 1: تدوین یک نمونۀ کسب‌و‌کار فراسوی برنامه‌ریزی مسیر شغلی و جانشین‌پروری: چرایی یکپارچگی آن‌ها
فصل اول: تأملاتی پیرامون صحنۀ کسب‌وکار معاصر:
چرایی یکپارچگی برنامه‌ریزی مسیر شغلی و جانشین‌پروری
سرمایۀ انسانی به‌عنوان راهبرد کسب‌و‌کار
برنامه‌ریزی مسیر شغلی تخصصی در مقابل برنامه‌ریزی عمومی
جهانی در حال کوچک شدن
وفاداری‌های نوظهور
آیندۀ کار
اعداد و ارقام
کارگر مشروط: موقت، پاره‌وقت، قراردادی و سایر ترتیبات کاری غیراستاندارد
دولت فدرال: طرح مدیریت سرمایۀ انسانی
ایجاد اشتغال (پیوست 1)
برکناری کارمند
فصل دوم: رویکردی برای یکپارچه‌سازی برنامه‌های طراحی مسیر شغلی و جانشین‌پروری
اقدامات اولیه برای یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی مسیر شغلی و جانشین‌پروری
تفسیر امتیازات داده‌شده
مزایای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
کاربرگ خزانه استعداد
نیازهای کارکنان و مزایای برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی
مدل برنامه‌ریزی جانشین‌پروری سازمانی
یک مدل برنامه‌ریزی مسیر شغلی در رابطه با سازمان، افراد و جامعه
پیشرفت شغلی فردی
مسیر پیشرفت شغلی سازمانی
زمینه اجتماعی برنامه‌ریزی مسیر شغلی
نیاز به یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌ریزی پیشرفت مسیر شغلی
بخش ۲: مبانی یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مسیر شغلی
فصل سوم: سرمایۀ انسانی، برنامه‌ریزی نیروی کار و یادگیری و توسعه
آشنایی با اصطلاحات
آشنایی با اصطلاحات مربوط به منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی: یک فلسفۀ معاصر
اصطلاحات مربوط به منابع انسانی
یک پیوند ضروری: سرمایۀ انسانی با توسعۀ حرفه‌ای
مدیریت سرمایۀ انسانی پیشرفته
انتقال به بهترین شیوه مدیریت سرمایه انسانی
مدیریت سرمایۀ انسانی استراتژیک (یک مدل)
مفهوم مسیر شغلی (کار راهه)
پیشرفت شغلی
پیشرفت مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی
توسعۀ مسیر شغلی سازمانی
مشاور شغلی/ تسهیلگر
ارزش یادگیری
از آموزش تا یادگیری
فصل چهارم: ایجاد زیرساخت برای حمایت و یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی مسیر شغلی و جانشین‌پروری
مطالعات موردی
مطالعۀ موردی 1
مطالعۀ موردی 2
مطالعۀ موردی 3
خلاصۀ مطالعات موردی
ارزیابی نیازها
شفاف‌سازی و هماهنگی اهداف برنامه
حمایت مدیریت و پشتیبانی ازکارمندان
فرهنگ‌سازمانی
فصل پنجم: نیروی کار متنوع: نسل‌های مختلف در محل کار
تنوع یک علم است یا یک هنر؟
اصطلاحات
تنوع سنی
تعریف نسل‌ها
کار با ارزش‌های مشترک در سراسر نسل‌ها
مطالعۀ کسب‌ وکار برای مدیریت فعالانۀ یک محیط کاری چندگانه
7 اصل برای مدیریت موفقیت‌آمیز نسل‌ها
سؤالات استراتژیک
مسیرهای شغلی
فرهنگ محیط کار
سازمان‌ها اغلب نیاز به حفظ بازنشستگان دارند
گروه منابع انسانی یا گروه‌های وابسته
فصل ششم: ارزش‌ها و شایستگی‌ها: مفاهیم کلیدی در مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری موفق
مدل‌سازی شایستگی
سیستم‌های ارزش
هماهنگ کردن برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی و مدیریت جانشینپروری
یکپارچه‌سازی مدل‌های شایستگی و سیستم‌های ارزشی
فصل هفتم: ارزیابی و ارزشیابی برنامه‌های مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
استفاده از سیستم‌های مدیریت عملکرد فردی در برنامه‌ریزی شغلی و مدیریت جانشین‌پروری
هماهنگ‌سازی ارزیابی برنامه‌ریزی مسیر شغلی و برنامه‌ریزی مدیریت جانشین‌پروری
ابزارهای اندازه‌گیری
اهداف هوشمندانه
تجزیه‌وتحلیل شکاف مهارت
ارزیابی طرح‌های برنامه‌ریزی مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
فصل هشتم: نقش فناوری: به‌کارگیری مدیریت اطلاعات به‌منظور تقویت برنامه‌ریزی مسیر شغلی و مدیریت جانشین‌پروری
مدل برنامه‌ریزی جانشین‌پروری سازمانی
مدل برنامه‌ریزی شغلی سازمانی
مزایای استفاده از سیستم مدیریت عملکرد اطلاعات
مزایای استفاده از مدیریت اطلاعات برای ایجاد ارزیابی بالقوه
تأثیرات اینترنت
آموزش الکترونیکی
کاربرد یادگیری از راه دور
برنامه‌های آنلاین / دانشگاه‌های مجازی
کاربرد برای برنامه‌ریزی شغلی و مدیریت جانشین‌پروری
مدیریت جانشین‌پروری و فناوری: استخدام از طریق فناوری
روندهای آینده در استفادۀ بهتر از فناوری
بخش سوم: استراتژی‌هایی برای یکپارچگی برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی و مدیریت جانشین‌پروری
فصل نهم: مربی‌گری و ارشادگری
تمایز بین مربیگری ورزشی و ارشادگری
چه کسی مربی است؟
چه چیزی در این نام نهفته است؟
فرهنگ مربیگری چیست؟
ایجاد یک فرهنگ مربیگری در سازمان شما
منابع برای مربیان مسیر شغلی
استخدام یک مربی مسیر شغلی
چگونه یک مربی را استخدام کنید
مربیگری شغلی درون سازمان
مزایا برای مربی
مزایا برای کارآموزان یا استفاده‌کنندگان
مزایا برای سازمان
نقش‌ها و مسئولیت‌های یک مربی
روابط مربی
9 فرمان از یک رابطۀ مربیگری موفق
چگونه مربیگری، به برنامه‌ریزی پیشرفت شغلی و جانشین‌پروری کمک می‌کند؟
مدیریت اجرایی و برنامه‌ریزی:
توصیف سطح مهارت:
صلاحیت و توصیف محدودیت‌ها برای متخصص پیشرفته و حرفه‌ای
هنر گوش دادن یا شنیدن
ارشادگری
چگونه ارشادگری رهبران می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند؟
انواع مربیگری
فصل دهم: یادگیری خودآموز و مادام‌العمر
یادگیری خودآموز چیست؟
چه چیزی در این نام نهفته هست؟
برنامۀ یادگیری فردی
مراحل توسعۀ یک برنامۀ یادگیری فردی
توسعۀ اهداف یادگیری
اهداف یک برنامۀ یادگیری فردی
خودارزیابی
فصل یازدهم: رویکرد خودارزیابی: یافتن ارزش در یک روش‌شناسی نوین
روش خودارزیابی
ارزش داخلی و مالی یک رویکرد توسعۀ شغلی یکپارچه و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
بررسی نقش خودارزیابی
مدل خودارزیابی فردی درو‌ن‌سازمانی
فنون جدید خودارزیابی توسعۀ مسیر شغلی
فصل دوازدهم: رهبران نوظهور و توسعۀ رهبری
رهبران نوظهور و توسعه‌ی رهبری
شناسایی رهبران نوپای سازمان
خصوصیات بهترین برنامه‌های کاربردی
اشتباهات رایج و فرضیات نادرست
فواید توسعه‌ی رهبری
نحوه‌ی ارتباط توسعه‌ی رهبری و برنامه‌ریزی استراتژیک
نقش توسعه‌ی رهبری در توسعه و پیشرفت شغلی و برنامه‌ریزی جانشینی
تاریخچه
چالش
راه‌حل
فصل سیزدهم: تعهد شغلی کارکنان
تعهد شغلی کارکنان به چه معناست؟
تعهد شغلی کارکنان چگونه تعیین می‌شود؟
بررسی تعهد شغلی کارکنان
ارتباط بین تعهد شغلی کارکنان و توسعه رهبری چیست؟
برنامه‌ریزی مسیر شغلی چگونه از تعامل و مشارکت کارکنان پشتیبانی می‌کند؟
تعهد کارکنان چگونه بر نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد؟
فصل چهاردهم: شکافهای مهارت و سایر رویکردهای مسئولیت کارکنان و پاسخ سازمانی
مطالعۀ موردی
رویکرد فردی به‌منظور کاهشِ شکافِ در مهارت‌ها
انگیزش درونی و آغاز
پاسخگویی شخصی
ساختاربندی فرصت‌ها برای پاسخگویی شخصی
دستیابی و بازبینی هدف
رویکرد مدیریت سازمانی به‌منظور کاهش شکاف مهارتی
مدل بازخورد 360 درجه
توسعه کارکنان
شناسایی شایستگی
گرایش به ارزش‌ها، اخلاقیات و رسالت سازمانی
توسعه سطح مدیریتی/اجرایی
بسته‌های جبرانی
بخش 4: پرداختن به آیندۀ توسعۀ مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
فصل پانزدهم: تمرکز برآیندۀ توسعۀ مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
پویایی
فصاحت
چابکی
یکپارچگی
ارزش‌ها
فرصت
خلاصه
فصل شانزدهم: پرسش و پاسخ
سؤالات متداول و جواب‌هایشان:
خلاصه
پیوست 1: تحول در بازارگرمی: طریقه تدوین یک طرح توجیهی برای مدل‌های بهینه مدیریت استعداد و منابع انسانی
پیوست 2:‌ واژه‌نامه مربوط به نیروی کار
پیوست 3: نظرسنجی ملی درباره کار در آمریکا، سال 2011، به سفارش انجمن ملی توسعه شغلی (NCDA, www.ncda.org)
پیوست 4: ویژگی‌های چهار نسل که ممکن است در یک محل کار مشترک مشاهده شوند.
پیام‌هایی که انگیزه می‌بخشند
پاداش‌ها
روش‌های ترجیحی ارتباط
استخدام و نگهداری
تاریخ‌های تولد: 1946 تا 1964
دارایی‌ها
انگیزه بخشی
پاداش‌ها
روش‌های ترجیح داده‌شده برای ارتباط
استخدام و نگهداری
دارایی‌ها
خصوصیات
آن‌ها ترجیح می‌دهند برای مدیرانی کار کنند که؛
مدیرانی که آن‌ها را عصبانی می‌کنند
انگیزه بخشی
پیام‌هایی که انگیزه می‌دهند
پاداش‌ها
روشهای ترجیحی ارتباط
استخدام و نگهداری
نسل هزاره
دارایی‌ها
خصوصیات
آن‌ها ترجیح می‌دهند برای مدیرانی کار کنند که؛
مدیرانی که آن‌ها را عصبانی می‌کنند
انگیزه بخشی
پیام‌های انگیزه‌بخش
پاداش‌ها
روش‌های ترجیحی ارتباط
استخدام و نگهداری
پیوست 5: مربیگری در مقابل مرشد گری
25 تفاوت میان آن‌ها
تفاوت 1
تفاوت 2
تفاوت 3
تفاوت 4
تفاوت 5
تفاوت 6
تفاوت 7
تفاوت 8
تفاوت 9
تفاوت 10
تفاوت 11
تفاوت 12
تفاوت 13
تفاوت 14
تفاوت 15
تفاوت 16
تفاوت 17
تفاوت 18
تفاوت 19
تفاوت 20
تفاوت 21
تفاوت 22
تفاوت 23
تفاوت 24
تفاوت 25
پیوست 6: مقدمه‌ای بر چارچوب‌های گزارش دهی توسعه استعداد (TDRp)