معرفی و دانلود کتاب صوتی سازمان یادگیرنده

معرفی کتاب صوتی سازمان یادگیرنده

کتاب صوتی سازمان یادگیرنده اثری از کریس آرجریس، نویسنده و استاد بازنشسته‌ی آموزشِ رفتار سازمانی در دانشگاه هاروارد است. آرجریس در این کتاب صوتی به شرح مفاهیم یادگیری یک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای پرداخته است و با اشاره به ماهیتِ ارتباط میان افراد و سازمان‌ها، نشان می‌دهد چگونه می‌توان با آموزش کارکنان، به بالاترین میزان بازدهی حرفه‌ای دست یابد.

درباره‌ی کتاب صوتی سازمان یادگیرنده

کریس آرجریس (Chris Argyris) در کتاب صوتی سازمان یادگیرنده (Teaching Smart People How to Learn) بر موضوع یادگیری کارکنانِ یک سازمان متمرکز است. آرجریس مشاور چندین و چند سازمان دولتی و خصوصی است و جوایز بسیاری از جمله سیزده نشان افتخار و جایزه‌ی مشارکت مادام‌العمر را از آکادمی مدیریت انجمن روان‌شناسی آمریکا و انجمن مدیران آموزش دریافت کرده است. به باور او، هوشمندترین و موفق‌ترین کارکنانِ یک سازمان، بدترین یادگیرنده‌های آن هستند چرا که آن‌ها به جنبه‌های درونی شکست نمی‌پردازند. به همین دلیل، وقتی با شکست مواجه می‌شوند، به جای آنکه به رفتار خود از منظری انتقادی بنگرند، مشکل را در جایی بیرون از خود جست‌وجو کرده و آن را به دیگران فرافکنی می‌کنند.

کریس آرجریس در کتاب صوتی سازمان یادگیرنده به این نکته اشاره می‌کند که در بازار رقابتی دنیای امروزی، اغلب شرکت‌ها در آرزوی رسیدن به جایگاه‌های بالاتر هستند اما معضلی که بر سر راه بیشتر آن‌ها قرار دارد این است که افراد تحصیل‌کرده و باهوش آن شرکت‌ها و سازمان‌ها، هنگام یادگیری به چالش برمی‌خورند و حتی نمی‌دانند نقص‌های یادگیریِ خود را چگونه باید برطرف کنند. آرجریس در این کتاب، موانعی را که بر سر راه یادگیری این قبیل کارکنان قرار دارد، برشمرده و پیشنهادات و راهکارهایی را ارائه می‌دهد که بر اساس آن، می‌توانند مشکلاتِ خود را شناسایی کرده و یادگیری آسان‌تر و بهتری را داشته باشند.

بیشتر شرکت‌ها در حلِ معضل یادگیری شکست می‌خورند زیرا تعریفی که از مفهوم یادگیری دارند، بسیار محدود است و به حل مسئله منتهی می‌شود. از نگاه آنان، یادگیری تنها پیداکردنِ راه‌حلی برای مسئله‌ی در دسترس و موضوعی انگیزشی است. با این وجود، از آن‌جایی که این معضل، در روند پیشرفت بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها خلل ایجاد کرده است، می‌بایست گامی برای حلِ آن برداشت و به کارکنان کمک بهینه‌ای ارائه کرد تا استدلال‌ها و دلایلی را که برای شکستِ خود در کاری بیان می‌کنند، به مسیرهایی برای شناساییِ بیشتر نقاط قوت و ضعف خود تبدیل کنند و از آن‌ها بیاموزند. آن‌ها باید بتوانند فارغ از جایگاهِ شغلیِ خود، از استدلال‌های تدافعی، فرافکنی و انکار دست برداشته، بر تکنیک‌های شغلِ خود متمرکز شده، به عضو مفیدتری برای تیم تبدیل شوند و روابط سازنده‌ای را با سایر مشتریان، همکاران و مدیرانِ خود برقرار کنند.

کریس آرجریس همچنین در کتاب صوتی سازمان یادگیرنده به دو مفهوم یادگیری تک‌حلقه‌ای و یادگیری دوحلقه‌ای اشاره می‌کند. از نگاه او، یادگیری تحت دو وضعیت انجام می‌شود. اول هنگامی است که میان عمل و نتیجه، تطابق وجود داشته باشد و سازمان به آنچه مد نظرش است، دست یابد و دوم هنگامی که میان عمل و هدف، نوعی عدم تطبیق وجود داشته باشد یعنی میان قصد و نتیجه، سازگاری نباشد. آرجریس می‌گوید: یادگیری تک حلقه‌ای در زمان ایجاد تطابق یا تصحیح عدم تطابق با تغییر کارها اتفاق می‌افتد. یادگیری دو حلقه‌ای وقتی رخ می‌دهد که عدم تطابق موجود، با بررسی و تغییر متغیرهای حاکم و سپس اقدامات مقتضی اصلاح شود. آرجریس این تئوری را نشانه‌ای برای اهمیت استدلال انسان به عنوان مرجع تصمیم‌گیری و عمل می‌داند.

کتاب صوتی سازمان یادگیرنده را با ترجمه‌ی فاطمه باغستانی و خوانش مهربان جزینی از سوی نشر هورمزد می‌شنوید.

کتاب صوتی سازمان یادگیرنده برای چه کسانی مناسب است؟

کتاب صوتی سازمان یادگیرنده برای تمام کارآفرینان، صاحبان کسب‎‌وکار و مدیرانی که درصددند تا با افزایش مهارت و توانمندیِ کارکنان خود در فضای رقابتی امروزه‌ی دنیا به موفقیت دست پیدا کنند، نکات آموزنده و جالب‌توجه در بر دارد.

در بخشی از کتاب صوتی سازمان یادگیرنده می‌شنویم

هر شرکتی که می‌خواهد در موقعیت‌های دشوار، کسب‌وکار موفقی داشته باشد، باید در مورد مسئله‌ی پیچیده‌ی تبدیل کردن شرکت به سازمانی یادگیرنده تصمیم بگیرد. موفقیت در بازار به طور روزافزون، به یادگیری وابسته است و هنوز بیشتر مردم نمی‌دانند که چطور یاد بگیرند. حقیقت تأمل‌برانگیز این است که اتفاقاً آن دسته از اعضای سازمان که ادعا دارند در یادگیری عالی هستند، در این مورد چندان خوب نیستند. منظور از این اعضا، متخصصان تحصیل‌کرده و متعهدی است که در سازمان‌های امروزی، منصب‌های مدیریتی کلیدی دارند. برخی از شرکت‌ها حتی از وجود چنین معضلی آگاه نیستند و برخی دیگر، مشکلات فراوانی برای رفع کردنِ آن دارند زیرا آن‌ها مفهوم یادگیری را با چگونه یاد گرفتن، اشتباه گرفته‌اند. در نتیجه، زمانی که برای تبدیل شدن به سازمانی یادگیرنده تلاش می‌کنند، مرتکب دو اشتباه می‌شوند. اشتباه اول: بیشتر مردم یادگیری را صرفاً به‌معنای توانایی حل مشکل می‌دانند بنابراین به شناسایی و اصلاحِ اشتباه‌های محیط بیرون می‌پردازند. رفع مشکلات، اهمیت دارد اما اگر قرار است یادگیری پایدار باشد، مدیران و کارمندان باید به خودشان نیز نگاهی بیاندازند. آن‌ها باید رفتار خود را نقد کنند و روش‌هایی برای یافتنِ سهم خود در مشکلاتِ سازمانی بیابند. سپس رفتار و عملکرد خود را تغییر دهند. همچنین باید به این نکته‌ی بسیار مهم توجه داشته باشند که شاید روش تعیین و حل مشکل، خود منشاء مشکلات باشد. من دو عبارت یادگیریِ تک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را ابداع کردم تا این تمایز بهتر درک شود. اجازه دهید با مثالی ساده این مقایسه را نشان دهم. ترموستاتی که در دمای کمتر از 68 درجه به طور خودکار روشن می‌شود، نمونه‌ای خوب از یادگیری تک‌حلقه‌ای است. علاوه بر آن، ترموستاتی که بتواند بپرسد چرا روی 68 درجه تنظیم شده‌ام، سپس بفهمد که آیا دمای دیگری در عین گرم کردن اتاق مقرون به صرفه است یا نه، نمایانگر یادگیریِ دو حلقه‌ای است.

فهرست مطالب کتاب صوتی