معرفی و دانلود کتاب کوچینگ کارکنان: بیدارسازی و هدایت انگیزه کارکنان

معرفی کتاب کوچینگ کارکنان: بیدارسازی و هدایت انگیزه کارکنان

رابرت ای ووبلدینگ در کتاب کوچینگ کارکنان، به معرفی راه‌هایی برای بیدارسازی و هدایت انگیزه‌ی کارکنان در یک سازمان پرداخته است. او در این کتاب حوزه‌ی کوچینگ سازمانی، با بهره‌گیری از نظریه‌ی واقعیت‌درمانی، به مدیران نشان می‌دهد که چطور از سیستمی کارآمد برای افزایش انگیزه‌ی کارمندانشان استفاده کنند.

درباره‌ی کتاب کوچینگ کارکنان

هیچ مدیری دوست ندارد کارمندی بی‌انگیزه داشته باشد. اما واقعیت همیشه مطابق میل آن‌ها نیست. کتاب کوچینگ کارکنان (Employee Motivation) از رابرت ای ووبلدینگ (Robert Wubbolding) به مدیران کمک می‌کند تا نیازهای کارمندانشان را بهتر بشناسند و به شکلی واقع‌گرایانه‌تر به آن‌ها پاسخ دهند. نویسنده‌ی این کتاب با تکیه بر متد واقعیت‌درمانی ویلیام گلسر، راهبردهایی را جمع‌آوری کرده که انگیزه‌ای واقعی در کارکنان ایجاد کند.

همیشه دیده‌ایم که عملکرد عالی و انگیزه‌ی نیروی انسانی، نقش مهمی در به وجود آوردن پیشرفت‌های بزرگ در سازمان داشته است. به همین دلیل، کارفرماها با ایجاد سیستمی مستبدانه یا برعکس سهل‌گیرانه، در تلاشند که کارمندان خسته و ناراضی خود را به ادامه دادن وظایفشان ترغیب کنند. اما این روش آن‌قدر کارآمد نیست. رابرت ای ووبلدینگ راه سومی را معرفی کرده که مدیریت مشارکتی و دموکراتیک نام گرفته است.

سیستم WDEP؛ راهی به سوی گفت‌وگوی نتیجه‌بخش

در کتاب مدیریتی کوچینگ کارکنان، می‌بینیم که آنچه برای افزایش بهره‌وری کارمندان حائز اهمیت است، نگاهی واقع‌بینانه به نیازهای آنان و تصمیم‌گیری منطقی درباره‌ی آن است. نویسنده در این کتاب علاوه بر معرفی کردن سیستمی به نام WDEP، به خواننده کمک می‌کند تا از میان مثال‌های عینی و موقعیت‌های واقعی آن را تمرین کند. این نظام بر پایه‌ی چهار اصل بنا شده: اهمیت دادن به خواسته‌ی کارمند، کارهایی که تا به حال انجام داده است، ارزیابی او و برنامه‌ریزی برای برنامه‌ی پیش روی او.

سیستم WDEP که مخفف خواسته‌ها (Words)، کارهای فعلی (Doing)، ارزیابی (Evaluation) و برنامه‌ریزی (Planning) است، چهار مرحله‌ی اصلی برای ایجاد گفت‌وگوی مؤثر و تغییر رفتار ارائه می‌دهد. در مرحله‌ی خواسته‌ها، مدیر به کارمند کمک می‌کند تا آنچه واقعاً می‌خواهد را شفاف کند، نه فقط نیازهای سازمان، بلکه نیازهای شخصی مانند تعلق، آزادی و قدرت. در مرحله‌ی کارهای فعلی، رفتارها و اقدامات کنونی کارمند و تأثیر آن‌ها بر رسیدن به خواسته‌ها بررسی می‌شود. مرحله‌ی ارزیابی، بخشی کلیدی است که کارمند خودش رفتارش را قضاوت می‌کند و می‌پرسد آیا اقدامات فعلی مفید هستند یا نیاز به تغییر دارند. در نهایت، در مرحله‌ی برنامه‌ریزی، برنامه‌های ساده، قابل اجرا و تعهدآور برای تغییرات مثبت تدوین می‌شود.

ووبلدینگ در کتاب کوچینگ کارکنان با مثال‌های واقعی از محیط کار نشان می‌دهد که این سیستم نه تنها انگیزه را از درون بیدار می‌کند، بلکه منجر به روابط پایدارتر و بهره‌وری بالاتر می‌شود. در واقع از نظر او انگیزه‌ی واقعی از درون می‌جوشد، نه از فشار خارجی. برای مثال، در یکی از موقعیت‌های کتاب، مدیری که با کارمند بی‌انگیزه روبه‌رو است، به جای سرزنش، با پرسش‌های WDEP کمک می‌کند کارمند خودش متوجه شود رفتارهای فعلی‌اش چقدر با خواسته‌هایش همخوانی دارد و نتیجه، تغییری پایدار و بدون اجبار است.

کتاب کوچینگ کارکنان با ترجمه‌ی علی صاحبی و امیرمحمد پهلونژاد توسط انتشارات اندیشه احسان به چاپ رسیده است.

کتاب کوچینگ کارکنان برای شما مناسب است اگر

• در سمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته‌اید و می‌خواهید تعاملی سازنده با کارمندان مجموعه‌ی خود برقرار کنید.
• مدیر سازمانی هستید که کارمندانش پس از مدتی احساس بی‌انگیزگی و فرسودگی کرده‌اند و راه‌های انگیزه دادنتان، نتیجه‌بخش نبوده است.
• به کتاب‌های حوزه‌ی کوچینگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و واقعیت درمانی علاقه‌مند هستید.

در بخشی از کتاب کوچینگ کارکنان: بیدارسازی و هدایت انگیزه کارکنان می‌خوانیم

مدیران مستبد، یا به قول ویلیام گلسر مدیران رئیس‌مآب، چنین فکر می‌کنند که پاسخ‌گو و جواب‌گو بودن بزرگترین ابتکار و اختراع قرن بیستم بوده است. آن‌ها بر عنصر "قاطعیت"، که در سیستم WDEP از آن صحبت خواهیم کرد، تأکید می‌کنند. افرادی که زیر دست این مدیران کار می‌کنند مانند کامپیوتر با آن‌ها رفتار می‌شود: فرمان بدهند و انتظار داشته باشند که بدون هیچ سؤالی دستور آن‌ها انجام شود. این موضوع تبدیل به مد روز شده که برچسب بی‌ارزشی به این سبک مدیریتی بزنند- اما این سبک همیشه غیر مؤثر یا نامناسب نیست. در واقع فقط انتهای طیف سبکِ مستبدانه است که باید کاملاً از آن امتناع شود.

تنها هدف مدیر مستبد این است که جایگاه خود را حفظ کند (یعنی همه چیز را در کنترل خودش داشته باشد). احتمالاً وقتی سنِکا (فیلسوف یونانی) این جمله را می‌گفته: "هدف قدرت حفظ و نگهداری قدرت است"، این سبک مدیریتی در ذهنش بوده است. چنین مدیری مانند یک مخزن نگهداری گندم، همه اطلاعات را نزد خودش جمع‌آوری و حفظ می‌کند، و از آن برای کنترل کردن کارمندان و مجبور کردن آن‌ها به تبعیت و پیروی از خود استفاده می‌کند. مدیران مستبد با جدی نگرفتن نیازهای کارکنان و یا با نادیده گرفتن خواسته‌های آنها، امور را اداره و مدیریت می‌کنند. مدیران مستبد، به هر قیمتی که شده، به دنبال این هستند که "فرمانروای بلا منازع قلمرو" خود باشند و از طریق برقراری ترس، برتری و ارشد بودن خود را حفظ کنند. در این سبک انسان‌ها به‌عنوان شرکایی سودمند و حمایت‌کننده دیده نمی‌شوند، بلکه به‌عنوان تهدیدی برای قدرت حاکم مطلق دیده می‌شوند.

یک سبک مرتبط با سبک مستبد، سبک مقتدر انسانی (با شفقت و مهربانی) است. چنین مدیری شفاف (صریح)، استوار (ثابت قدم) و منصف است. این مدیران کمتر تمایل دارند تا درباره نیازها و خواسته‌های دیگران سؤال بپرسند، چرا که فکر می‌کنند خودشان می‌دانند الان چه چیزی مورد نیاز است. آن‌ها فقط زمانی اطلاعات را در اختیار زیردستان قرار می‌دهند که از آن‌ها خواسته شود یا موقعیت ایجاب کند که اطلاعات با دیگران در میان گذاشته شود.

فهرست مطالب کتاب

درباره مترجمین
درباره نویسنده
مقدمه مترجمین
قدردانی و سپاس
دیباچه
مقدمه
فصل یک: چرا کارکنان موفق می‌شوند یا شکست می‌خورند؟
انگیزه‌بخش‌ها یا محرک‌های انسانی
کنترل‌های بیرونی در برابر انگیزه درونی
مغز انسان به‌عنوان یک سیستم کنترل‌کننده
بقا، نیازهای جسمانی
عشق و احساس تعلق
قدرت، دستاورد، احساس ارزشمندی
لذت، تفریح و یادگیری
آزادی، استقلال، خودمختاری
تمرینی برای به کار گیری سیستم نیازها
مشخصات و ویژگی‌های نیازها
ذاتی و درونی‌اند
همگانی‌اند
عام‌اند
در تعارض با هم قرار می‌گیرند
دنیای مطلوب (آرمانی) درونی
فصل دو: چشم‌انداز جاری
باورهایی که باید کاملاً کنار گذاشته شوند
سبک‌های مدیریتی
مدیریت مستبدانه
مدیریت آسان‌گیر
مدیریت مشارکتی (یا دمکراتیک)
فصل سه: انتظار چه چیزی را داریم؟
سیستم گفتگو کردن و کوچینگِ WDEP
آماده شدن برای نتایج مطلوب
فصل چهار: سیستم WDEP چیست؟
خواسته‌ها (W)
کار انجام شده و جهت‌گیری در زندگی شغلی (D)
ارزیابی (E)
برنامه‌ریزی (P)
ساده- Simple
قابل دستیابی- Attainable
قابل اندازه‌گیری- Measurable
بلافاصله- Immediate
استوار و قابل تکرار- Consistent
قابل کنترل- Controlled
فصل پنج: ساختن محیط
از چه چیز باید اجتناب کرد؟
مشاجره و جدل کردن
تحقیر کردن
انتقاد کردن
بدرفتاری و بی‌آبرو کردن
عذر و بهانه‌آوری
ایجاد ترس و دلهره
به آسانی تسلیم شدن
چه باید کار کرد؟
ادب، عزم، اشتیاق، قاطعیت
گفتگو درباره کیفیت
اعتمادسازی
توضیحات بیشتر درباره بهانه‌ها
فصل شش: سخنی درباره بررسی‌های موردی
فصل هفت: بیش از حد دلپذیر... بیش از حد اقتدارگرا... و یک روش جایگزین
بیش از حد دلپذیر: بررسی موردی سروش
بیش از حد اقتدارگرا (مستبدانه): دوباره سروش
سیستم WDEP: یک بار دیگر سروش
فصل هشت: فکر می‌کنی که در لحظه می‌توانی مدیریت کنی؟
سیستم WDEP
فصل نه: نادیده گرفتن مسئله/مشکل
فصل ده: موضع دفاعی گرفتن، بهانه‌تراشی و حمله
سیستم WDEP
تفسیرها و پیشنهادات
فصل یازده: اجتناب کردن از رفتار مسئله‌ساز... یا ایجاد برنامه‌هایی برای تغییر
سیستم WDEP
سایر جهت‌های گفتگو
فصل دوازده: مواجه شدن با یک سبک زندگی ناسالم
سیستم WDEP
سایر جهت‌های گفتگو
فصل سیزده: بهبود کیفیت کلی
سایر جهت‌های گفتگو
فصل چهارده: جمع‌بندی
فهرست کتاب‌های مربوطه برای مطالعه بیشتر
فهرست بررسی‌های موردی بر اساس اجزا و عناصر سیستم WDEP